Seguro-desemprego não pode ser negado por mera existência de registro como sócio de empresa

JF/PR considerou que não há impeditivo previsto em lei.

O juiz Federal Oscar Alberto Mezzaroba Tomazoni garantiu a um homem o direito ao seguro-desemprego, após esse ser negado pelo Ministério do Trabalho após verificada a existência de registro como sócio de empresa.

O MTE entendeu que tal registro sinalizava a existência de renda própria e indeferiu o pedido administrativamente.

Contudo, o juízo da 1ª vara Federal de Londrina/PR considerou que na data em que requerido o seguro-desemprego, a empresa já se encontrava inativa, conforme declarações simplificadas apresentadas, ainda que não tenha sido providenciada a anotação da baixa.

Citando precedentes do TRF da 4ª região, assentou dessa forma que:

“A mera manutenção do registro da empresa não comprova que o Impetrante possua fonte de renda própria suficiente à sua manutenção e a de sua família, não sendo justificativa, portanto, a negativa de concessão do seguro-desemprego requerido.”

Além disso, anotou na decisão que não há impeditivo previsto em lei para percepção de seguro-desemprego em razão de pessoa física integrar quadro societário de pessoa jurídica.

Dessa forma, foi deferida a liminar reconhecendo o direito do impetrante ao recebimento do seguro-desemprego, desde que o único óbice seja a existência de seu registro como sócio da empresa, e determinar à autoridade impetrada que adote as medidas necessárias a fim de liberar imediatamente as parcelas já vencidas e disponibilizar, nas respectivas datas de vencimento, as parcelas vincendas.

• Processo: 5009729-03.2016.4.04.7001

Fonte: Fonte: Migalhas

Mães de bebês com Down conseguem redução da jornada em 50%

JT/BA garantiu direito de redução sem que ocorresse diminuição do salário ou compensação.

A JT/BA, em dois processos distintos, concedeu tutelas de urgência para redução em 50% da jornada de trabalho, sem redução da remuneração, de duas mães de crianças (com idades de 11 e 16 meses) portadoras de síndrome de Down, que trabalham na Petrobras.

Bem-estar da criança - Direitos fundamentais

Em uma decisão, do último dia 3, a juíza do Trabalho substituta Karina Mavromati de Barros e Azevedo, de Salvador/BA, considerou o direito da criança com síndrome de Down à presença e acompanhamento ativo e constante dos pais aos tratamentos multidisciplinares destinados à redução da mortalidade precoce e ao desenvolvimento físico, sensorial e intelectual.

Ressaltou a magistrada o próprio dever do Estado e da família “em garantir o bem-estar da criança de forma plena e efetiva”.

A juíza elencou uma série de dispositivos da Constituição, do ECA, do CC e tratados internacionais para embasar a decisão de concessão da tutela, voltados à proteção das crianças e pessoas com deficiência, bem como à garantia de direito ao trabalho.

“Impedir, negar, criar embaraços ou simplesmente impossibilitar o acesso da criança com Síndrome de Down à plenitude das possibilidades contempladas pelos tratamentos existentes para trissomia do cromossomo 21, principalmente no período compreendido entre o nascimento até os primeiros anos de vida, é fechar os olhos por completo para a citada norma constitucional e direitos que a mesma consagra, prejudicar a formação da criança como indivíduo, ou pelo menos a melhor formação possível, e contribuir para que mais uma vez direitos fundamentais fiquem em segundo plano de realização ou concretização fático-material.”

O posicionamento da julgadora é no sentido de que a materialização dos direitos fundamentais necessitará, por vezes, “da intervenção do Judiciário no caso concreto”, “cuja conduta ativista e promocional pautar-se-á pela busca incessante do bem-estar da pessoa com deficiência”.

“Por mais elogiosa e responsável a conduta da empresa ora reclamada, uma das maiores do País, em relação à adoção de benefício de natureza assistencial a seus empregados, além de expressa previsão em acordo coletivo de trabalho de flexibilidade de horário de labor dos trabalhadores, verifica-se que tais medidas são inservíveis e ineficazes para solucionar o caso concreto, pois trata-se da necessidade de promover redução da jornada de trabalho a possibilitar efetivo e integral acompanhamento da mãe/empregada aos vários e diários tratamentos da criança com deficiência, devidamente comprovados nos autos, impossíveis de serem atendidas por trabalhadora com jornada de 8 horas de segunda à sexta-feira, ainda que flexíveis.”

Nessa toada, determinou a imediata redução da carga horária da reclamante em 50%, mantendo o patamar remuneratório da jornada de 40h semanais e sem necessidade de compensação, enquanto houver necessidade de acompanhamento do filho.

No mesmo sentido foi a decisão da juíza do Trabalho substituta Ana Fatima Passos Castelo Branco Teixeira, também de Salvador, e datada do último dia 20, segundo quem a concessão da tutela encontra-se justificada tendo por objetivo “a real concretização dos direitos fundamentais, assim como os valores sociais do trabalho e a construção de uma sociedade justa e solidária, conforme orienta nosso texto constitucional”.

• Processos: 0000747-07.2016.5.05.0007 e 0000842-71.2016.5.05.0028

Fonte: Migalhas

STJ: filho maior de 18 anos deve provar que precisa de pensão alimentícia

Filho maior de 18 anos deve provar a necessidade de pensão alimentícia. Esse foi o entendimento firmado pela 3ª Turma do Superior Tribunal de Justiça em ação de dissolução de união estável, partilha de bens e guarda de menor.

No caso, a filha do casal completou a maioridade no decorrer do processo. Inicialmente, a ação foi movida pela mãe, cobrando, entre outros itens, pensão alimentícia do pai para a filha do casal.

Ao longo do trâmite da ação, a jovem completou 18 anos sem que o juiz de primeira instância pedisse a regularização da representação processual. O pai entrou com recurso contestando a pensão, alegando que a filha já está com 25 anos e não precisa mais de pensão alimentícia.

Para o ministro relator do recurso, João Otávio de Noronha, o caso tem particularidades que devem ser analisadas com cautela. A conclusão é que a filha deveria provar a necessidade de receber a pensão mesmo após atingir a idade adulta.

“Há de ser considerado que, se por um lado o dever de alimentar não cessa automaticamente com o advento da maioridade, por outro, deve-se dar oportunidade ao alimentado para comprovar sua necessidade, pois é seu o ônus demonstrar tal fato, é de seu interesse. Além disso, trata-se de questão excepcional, pois com a maioridade cessa a presunção da necessidade. Daí o porquê de ser do alimentado o ônus dessa demonstração”, afirmou o relator.

Segundo o ministro, isso é necessário, pois o inverso é inviável. “Caso contrário, estar-se-ia onerando o alimentante com ônus praticamente impossível, pois é muito mais fácil a um estudante comprovar sua matrícula em escola do que outrem demonstrar que ele não estuda — exigir a demonstração de fatos negativos é desequilibrar a balança processual, ferindo o princípio da proporcionalidade. Assim, cabe ao alimentado a comprovação de que necessita dos alimentos”, argumentou.

Ele destacou que a mãe (autora da ação inicial em nome da filha) não anexou nenhum tipo de documento que provasse a necessidade da pensão por parte da filha após a maioridade.

A decisão do STJ modifica a sentença do tribunal de primeira instância apenas no que se refere à pensão alimentícia para a filha do casal. A partir de agora, o pai não está mais obrigado a pagar o benefício. Os demais itens reclamados foram mantidos sem alteração. Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.

REsp 1.292.537

Fonte: Conjur

SEGURO DESEMPREGO – CUIDADO PARA NÃO PERDER O DIREITO AO BENEFÍCIO

Já é de conhecimento geral que as regras para aquisição do direito ao recebimento do seguro desemprego sofreram, em 2015, mudanças substanciais. 

Antes das alterações era necessário trabalhar pelo menos seis meses para poder requisitar o benefício. Após, esse tempo passou a ser de 18 meses na primeira vez em que é feito o pedido, 12 meses na segunda e 06 meses na terceira. 

Mas nesse pequeno artigo gostaria de ressaltar uma situação um tanto comum na realidade do trabalhador, que se não observada atentamente poderá retirar de si o direito ao recebimento do seguro desemprego. 

Me refiro à situação a qual o trabalhador é dispensado de seu emprego, com direito a receber o seguro, mas antes mesmo de começar a receber, consegue um outro emprego, suspendendo, portanto, seu direito ao recebimento do benefício. 

O trabalhador tem o prazo de até 120 dias contados da data de sua dispensa para requerer o seguro desemprego. Verifica-se, portanto, que dentro desse período o trabalhador, em tese, tem direito adquirido, não perdendo esse direito, no caso de novo emprego, a menos que seja superado o prazo de 120 dias. 

Contudo, pode ocorrer do trabalhador ser dispensado do novo emprego, ainda, no período de experiência. Nessa situação, por já ter o direito adquirido ao seguro desemprego, por conta do emprego anterior, pode o trabalhador dar entrada no seguro e receber normalmente o benefício. 

Neste ponto é que o trabalhador deve-se acautelar, sob pena de perder o direito ao seguro. 

É que o parágrafo único do artigo 18 da Resolução nº 467, de 21 de dezembro de 2005 do CODEFAT - O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador dispõe que: 

Parágrafo único. Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo de parcelas quando ocorrer à suspensão motivada por reemprego em contrato temporário, experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa não seja a pedido ou por justa causa, observando que o término do contrato ocorra dentro do mesmo período aquisitivo e tenha pelo menos 1 (um) dia de desemprego de um contrato para outro.    

É comum por conta do aviso prévio, seja indenizado ou trabalhado, em situações de novo emprego, não haver nenhum intervalo de datas nos documentos de rescisão (emprego anterior) e admissão (novo emprego). Em situações assim, por conta da regra acima reproduzida, o trabalhador poderá perder o direito ao seguro de desemprego. 

É uma regra totalmente questionável, mas está aí e certamente, a recomendação é que se evite a situação em referência.  

Neste contexto, para evitar eventual perda do seguro desemprego, deve o trabalhador se assegurar que entre a data da rescisão do contrato (que não se confunde com o último dia trabalhado em razão do aviso prévio) e a data de admissão do novo emprego, tenha pelo menos, um dia de intervalo. 

Assim, por exemplo, se a data da rescisão for o dia 10/06/2016, a data de admissão no novo emprego deve ser no mínimo dia 12/06/2016. No caso, há um dia de desemprego entre um contrato e outro, nos termos da regulamentação do CODEFAT, garantindo que, na eventualidade de dispensa do trabalhador no novo contrato, ainda no período de experiência, possa receber o seguro desemprego por conta do emprego anterior.   

   

Pai é condenado a pagar R$ 50 mil a filho por abandono afetivo

Negligenciar deveres básicos inerentes à maternidade e à paternidade, como a falta de atenção e cuidado, gera danos à moral do cidadão. Por isso, a 2ª Turma Cível do Tribunal de Justiça do Distrito Federal manteve sentença que condenou um pai a pagar R$ 50 mil de danos morais ao filho, devido ao abandono afetivo.

Na ação, o filho relatou ter sofrido com a ausência do pai, que nunca fez questão de exercer o direito de visita estipulado no juízo de família. Marcava de ir encontrá-lo e não aparecia, telefonava bêbado e na companhia de mulheres estranhas. Além disso, o pai teria transferido bens de sua propriedade para não deixar herança e sempre tratou os seus dois outros filhos do atual casamento de forma diferenciada. 

Segundo o autor da ação, por causa desse abandono, teve doença pulmonar de fundo emocional e problemas comportamentais. Por isso, pediu que o pai fosse condenado a pagar R$ 200 mil pelos danos morais sofridos por ter crescido sem o apoio e o auxílio paterno esperados.

Citado, o pai negou o abandono lamentado pelo filho. Afirmou que sempre esteve presente e o ajudou; que as visitas não eram feitas regularmente porque a mãe dele impunha dificuldades, mas mesmo assim encontrava o filho em locais públicos; e que a instabilidade da ex-mulher gerou situação desagradável para ele e sua atual esposa.

Em primeira instância, a 3ª Vara Cível de Brasília condenou o pai a pagar R$ 50 mil de indenização. De acordo com a decisão, “não há danos morais diretamente decorrentes da falta de afeto, como parece pretender a expressão 'danos morais por abandono afetivo'".

Segundo a sentença, a simples falta de afeto, ou mesmo a falta de amor, não são puníveis pelo ordenamento jurídico, considerando que não há qualquer obrigação jurídica de dar afeto. "Na realidade, para que se fale em danos morais, é necessário perquirir sobre a existência de responsabilidade, no caso, subjetiva, que gere o dever de indenizar", diz trecho da sentença.

Contudo, no caso específico, a decisão entendeu que o dano moral ficou configurado. Isso porque apesar de não existir punição para a falta de afeto, a falta do dever de cuidado pode resultar na indenização. No caso específico, a sentença concluiu que as provas comprovam que houve o dano sofrido pelo autor, inclusive resultando em problemas de saúde e comportamentais.

“A falta de atenção e cuidado, que implica ausência de proteção, tem presumidamente o condão de ensejar danos em detrimento da esfera jurídico-moral do cidadão, o que se traduz pela configuração do dano moral subjetivo. Trata-se de dano que atinge a psique humana, provocando desconforto psicológico, sentimentos de ansiedade, frustração, profunda tristeza, baixa autoestima, dentre outros. Tem-se, pois, à toda evidência, que estão presentes os elementos ensejadores do dever de indenizar por danos morais decorrentes da violação dos deveres paternos”, diz a sentença, mantida pelo TJ-DF. Com informações da Assessoria de Imprensa do TJ-DF.

Processo 2013.01.1.136720-0

Conjur

Data de Publicação:27/06/2016

Universidade não pode negar matrícula por falta de documento

Condicionar a matrícula no ensino superior à apresentação de documentos que ainda estão sendo analisados pela Secretaria de Educação é cerceamento de direito, pois inviabiliza o acesso ao terceiro grau, garantido pelo artigo 208, inciso I, da Constituição Federal. O entendimento foi aplicado pela 5ª Turma Especializada do Tribunal Regional Federal da 2ª Região (RJ e ES) para obrigar uma instituição de ensino superior a aceitar a inscrição de um estudante que completou o ensino médio no exterior.

A universidade se negou a matricular o estudante porque ele não apresentou o comprovante de conclusão do ensino médio. Na peça, o autor da ação argumenta que a exigência feriu seu direito de ingressar na faculdade. Disse que, mesmo sem ter o certificado no momento, todas as condições para cursar o 3º grau foram preenchidas.

Como o estudante terminou o ensino médio no exterior, sua documentação ainda estava sendo analisada pelas autoridades educacionais brasileiras. Essa demora fez com que, no momento da matrícula, o autor da ação, mesmo tendo prestado o Exame Nacional do Ensino Médio (Enem) e obtido nota que concede a ele acesso a universidade, a certificação não estava pronta.

O relator do caso 5ª Turma, desembargador Marcello Granado, explicou que é possível a postergar a apresentação do documento, conforme delimita jurisprudência do TRF-2. “Evitando, assim, prejuízo irreparável ao estudante, que demonstrou conhecimento para ser aprovado em exame vestibular (Enem), como ocorreu no caso vertente”, disse.

“Condicionar a matrícula à apresentação de documentos que ainda estão sob análise da Secretaria Estadual de Educação, representa inviabilizar seu acesso ao ensino superior – garantido no artigo 208, I, da Constituição da República –, ainda mais tendo o autor apresentado os documentos hábeis e equivalentes a comprovar a conclusão do ensino médio cursado no exterior, inclusive, demonstrando ter adotado as providências necessárias para a validação perante o governo brasileiro”, concluiu o relator. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRF-2.

Fonte: Conjur

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O assédio moral se caracteriza por uma conduta reiterada, de violência psicológica, desestabilizando o equilíbrio psíquico e emocional do empregado (como atitudes de perseguição, indiferença ou discriminação, normalmente de forma velada), deteriorando o meio ambiente de trabalho, podendo resultar em enfermidades graves como a depressão.[1]

Marie-France Hirigoyen citada por Eneide Melo Correia de Araújo[2] explica que dois elementos podem ser identificados no assédio moral: abuso de poder e a manipulação perversa. Prosseguindo, explica a nobre Desembargadora, que sendo assim, a violência decorre do fato de um superior, prevalecendo-se de sua posição na hierarquia da empresa, oprimir seu subordinado.

Por outro lado, igualmente é fruto do comportamento destrutivo, do desvio de caráter de determinado trabalhador que, de alguma forma, diante do interesse em sobressair-se perante seus superiores, de manter o posto de trabalho, buscando alçar um cargo de chefia ou que, por insegurança pessoal, hostiliza colegas de trabalho.[3]

Uma empresa desorganizada é sempre propícia a gerar estresse. Esse estado de desequilíbrio pode ser fruto de uma inadequada definição dos papéis, de um clima organizacional instável ou da falta de coordenação,revelando que o mundo do trabalho pode ser manipulador.[4]

Os grupos que trabalham sob pressão, desprezando o aspecto afetivo das relações, o respeito, ou realizam suas atividades de forma desorganizada fazem nascer facilmente conflitos interpessoais.[5]

O assédio moral é conduta ilícita, haja vista repercussões que traz ao trabalhador vitimado e ao ambiente de trabalho. As consequências psicológicas nefastas que atingem a pessoa podem ser crises de choro, insônia, falta de apetite, tristeza, perda da confiança pessoal, até o uso de  drogas e suicídio.[6]

O assédio moral no trabalho atinge a vítima e prejudica o conjunto de trabalhadores, ao gerar um temor generalizado, um clima de insegurança, trazendo consequências prejudiciais para a atividade produtiva.[7]

Normalmente o agressor é o empregador, o superior hierárquico ou preposto (“assédio vertical descendente”). No entanto, embora não frequente, também é possível o assédio moral em que o assediador é o colega de trabalho que ocupa a mesma hierarquia na empresa, ou grupo de empregados em posição hierárquica inferior (“assédio vertical ascendente”).  [8]

São situações exemplificativas de assédio moral no trabalho:[9]

DEGRADAÇÃO PROPOSITAL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

Retirar da vítima a sua autonomia;

 Não transmitir informações úteis para a realização de tarefas;

 Contestar sistematicamente as decisões da vítima;

 Criticar seu trabalho de forma injusta ou demasiada;

 Privar a vítima de acessar seus instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador etc.;

 Retirar o trabalho que normalmente lhe compete e dar permanentemente novas tarefas;

Atribuir proposital e sistematicamente tarefas inferiores ou superiores às suas competências;

 Pressionar a vítima para que esta não exija seus direitos;

 Agir de modo a impedir ou dificultar que a vítima obtenha promoção;

 Causar danos em seu local de trabalho;

 Desconsiderar recomendações médicas;

 Induzir a vítima ao erro.

ISOLAMENTO E RECUSA DE COMUNICAÇÃO

 Interromper a vítima com frequência;

 Não conversar com a vítima, tanto os superiores hierárquicos quanto os colegas;

 Comunicar-se unicamente por escrito;

 Recusar contato, inclusive visual;

 Isolar a vítima do restante do grupo;

 Ignorar sua presença, e dirigir-se apenas aos outros;

 Proibir que colegas falem com a vítima e vice-versa;

Recusa da direção em falar sobre o que está ocorrendo.

ATENTADO CONTRA A DIGNIDADE 

Fazer insinuações desdenhosas;

 Fazer gestos de desprezo para a vítima (suspiros, olhares, levantar de ombros, risos, conversinhas etc.);

 Desacreditar a vítima diante dos colegas, superiores ou subordinados;

 Espalhar rumores a respeito da honra e da boa fama da vítima;

 Atribuir problemas de ordem psicológica;

 Criticar ou brincar sobre deficiências físicas ou de seu aspecto físico;

 Criticar acerca de sua vida particular;

 Zombar de suas origens, nacionalidade, crenças religiosas ou convicções políticas;

 Atribuir tarefas humilhantes.

VIOLÊNCIA VERBAL, FÍSICA OU SEXUAL

 Ameaçar a vítima de violência física;

 Agredir fisicamente;

 Comunicar aos gritos;

Invadir sua intimidade, por meio da escuta de ligações telefônicas, leitura de correspondências, e-mails, comunicações internas etc.;

 Seguir e espionar a vítima;

 Danificar o automóvel da vítima;

 Assediar ou agredir sexualmente a vítima por meio de gestos ou propostas;

Desconsiderar os problemas de saúde da vítima.

Muitas vezes o assédio moral se manifesta por meio de frases discriminatórias. A seguir listamos alguns exemplos para identificar essa prática: [10]

 “Você é mesmo difícil… Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso… Só você não consegue!”

“É melhor você desistir! É muito difícil e isso é para quem tem garra! Não é para gente como você!” “Não quer trabalhar… fique em casa! Lugar de doente é em casa!” “A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!” “Seu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou trabalha ou toma conta do filho!” “Você é mole… frouxo… Se você não tem capacidade para trabalhar… Então porque não fica em casa? Vá para casa lavar roupa!” “Não posso ficar com você! A empresa precisa de quem dá produção, e você só atrapalha!” “É melhor você pedir demissão… Você está doente… Está indo muito ao médico!” “Para que você foi ao médico? Que frescura é essa? Se quiser ir para casa de dia… tem de trabalhar à noite!” “Ah… essa doença está muito boa para você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu também quero essa doença!” “Não existe lugar aqui para quem não quer trabalhar!” “Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você de empresa/de posto de trabalho/de horário…” “Como você pode ter um currículo tão extenso e não conseguir fazer essa coisa tão simples?” “Você me enganou com seu currículo… Não sabe fazer metade do que colocou no papel.” “Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa para trabalhar comigo, porque você… esquece tudo!” “A empresa não precisa de incompetentes iguais a você!” “Ela faz confusão com tudo… É muito encrenqueira! É histérica! É mal casada!”.

Seja qual for a maneira que se manifestar o assédio moral, para que atitude no ambiente de trabalho se configure como tal, é necessário que ela seja reiterada, repetitiva. Desta forma, se alguma das situações acima ocorreu de forma isolada, ou seja, sem repetição e prolongação no tempo, não haverá na hipótese, assédio moral.

Uma situação que tem sido reconhecida como assédio moral no trabalho é a limitação ao uso de banheiro. Esse tipo de situação é inadmissível e a Justiça do Trabalho tem condenado empresas que usam deste expediente.[11]

Pois bem, diante de situações como essas, o trabalhador não pode ficar inerte. Deve agir para mudar essa situação. Abaixo, segue algumas orientações de como proceder diante do assédio moral:

Converse, inicialmente, com o agressor para esclarecer como você se sente (se houver possibilidade de diálogo);

Procure solidariedade, ajuda mútua e estratégias coletivas para enfrentar o problema;

Procure suporte emocional com amigos, família, colegas e psicólogos;

Evite conversar a sós com o agressor. Leve um colega ou representante sindical para servir como testemunha;

 Relate as agressões na Ouvidoria ou no setor de Recursos Humanos e solicite uma mediação para solucionar o problema;

Busque apoio jurídico com advogado de sua confiança;

Contate os responsáveis pelo Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) ou a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).

É de suma importância que o trabalhador documente toda a situação vivenciada. Para tanto, deve o trabalhador anotar detalhadamente, todas as humilhações sofridas. Especifique: dia, mês, ano, hora, local/ setor, nome do(s) agressor(es), colegas que presenciaram, conteúdo da humilhação e demais informações relevantes; gravar se possível, as conversas em que ocorrem agressões e buscar auxílio com os colegas que testemunharam as ocorrências e faça contato com outras vítimas assediadas pelo mesmo agressor.

Por fim, vale a recomendação que se o trabalhador não quiser mais seu trabalho por conta de estar sendo vítima de assédio moral, não deve pedir demissão e sim procurar um advogado de sua confiança, e propor a chamada ação de rescisão indireta, popularmente conhecida, como a justa causa aplicada pelo empregado em face do empregador.

Neste caso, se a situação for devidamente demonstrada em juízo, o trabalhador receberá todas as verbas como se tivesse sido mandado embora, além de uma indenização por danos morais arbitrada pelo juiz.

Dr. Silas Muniz da Silva

[1]Curso de direito do trabalho / Gustavo Felipe Barbosa Garcia. 4° Ed. Rio de Janeiro: Forense, 2010, página 176

[2] Direitos Humanos: essência do direito do trabalho, Alessandro da Silva, Jorge Luiz Souto Maior, Kenarick Boujikian Felippe e Marcelo Semer, coordenadores, São Paulo: Ltr, 2007, página 222.

[3] Op. cit., PP. 222

[4] Op. cit., PP. 223

[5] Op. cit., PP. 223

[6] Op. cit., PP. 223

[7] Op. cit., PP. 224

[8] Curso de direito do trabalho / Gustavo Felipe Barbosa Garcia. 4° Ed. Rio de Janeiro: Forense, 2010, página 177

[9]http://www.assediomoral.ufsc.br/?page_id=430 – Seminário Catarinense de Prevenção ao Assédio Moral no Trabalho,

[10]http://www.assediomoral.ufsc.br/?page_id=430 – Seminário Catarinense de Prevenção ao Assédio Moral no Trabalho,

[11] RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. LIMITAÇÃO AO USO DO BANHEIRO 1. A limitação ao uso do banheiro por determinação do empregador acarreta constrangimento , lesão à dignidade humana e risco grave de comprometimento da própria saúde. Tal situação gera direito à indenização por dano moral . 2. Direito à indenização por dano moral assegurado. 3. Recurso de revista conhecido e provido, no particular.(TST – RR: 1222220115120049, Relator: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 12/08/2015,  4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/08/2015)